Geplaatst om 04:00 op 11 juni 2020 door Tussendoor

Relatiebeding niet achteraf vastleggen

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een beperkend beding als een concurrentie- of een relatiebeding in beginsel alleen rechtsgeldig in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een dergelijk beding alleen worden opgenomen als er een schriftelijke motivering van de werkgever is waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De bepalingen betreffende concurrentie- en relatiebeding zijn van dwingend recht. Dat betekent dat partijen daarvan niet mogen afwijken.

Beperkende bedingen wegen zwaarder voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege de noodzaak om na afloop van het contract elders werk te vinden. Daarom worden aan de motivering van het belang van de werkgever hoge eisen gesteld. Zo dient de werkgever aan te geven om welke bedrijfs- of dienstbelangen het gaat en waarom die een dergelijk beding vereisen. De motivering van een concurrentie- of relatiebeding moet worden gegeven bij het sluiten van de overeenkomst waarin het beding staat. Het ontbreken van een schriftelijke motivering maakt het beding nietig.

Hof Den Bosch oordeelde in een procedure dat het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen relatiebeding nietig was wegens het ontbreken van een schriftelijke motivering. De werkgever had geprobeerd dat te ondervangen bij het einde van de arbeidsovereenkomst door het relatiebeding op te nemen in een afzonderlijk schriftelijk stuk, dat hij aanmerkte als een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst dient om onzekerheid of een geschil te beëindigen. Volgens de wet is een vaststellingsovereenkomst ook geldig als zij in strijd is met dwingend recht. Dit geldt echter volgens de Hoge Raad alleen als het gaat om een bestaand geschil en niet om een toekomstig geschil te voorkomen. Volgens de werkgever was het document een uitwerking van het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst en bevatte het document ook een zelfstandig relatiebeding.

Naar het oordeel van het hof was het document geen overeenkomst omdat het door de werknemer slechts ‘voor ontvangst’ was getekend. Ook beoordeeld naar zijn uiterlijke verschijningsvorm, titel en inhoud had het document geen kenmerken van een vaststellingsovereenkomst. Volgens het hof was geen sprake van een vaststelling ter beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil inzake de rechtsposities van partijen. Partijen gingen ervan uit dat het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was, dus van een bestaande onzekerheid of geschil daaromtrent was geen sprake. Het document zou hooguit kunnen dienen ter voorkoming van een onzekerheid of geschil. Als al sprake zou zijn van een (vaststellings)overeenkomst met een zelfstandig relatiebeding, dan kon daarmee niet worden afgeweken van de dwingendrechtelijke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. Aan de hoge eisen die aan de motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen gesteld moeten worden was niet voldaan door de enkele vermelding van de waarborging van het voortbestaan van de werkgever en het belang van diens continuïteit. Dat zijn volgens het hof algemeenheden die voor veel werkgevers gelden.

Arbeidsrecht van Anema

31 augustus 2017

De vraag in een procedure bij de kantonrechter was of bij de berekening van de hoogte van de lees meer

12 maart 2020

De verplichting om het loon door te betalen aan een zieke werknemer eindigt in de regel na 104 weken lees meer

Stel uw vraag aan de specialisten van Anema. Wij helpen u graag.

Stel uw vraag