Geplaatst om 04:00 op 14 november 2019 door Tussendoor

Werkgever moet slapend dienstverband op verzoek werknemer beëindigen

Het Burgerlijk Wetboek geeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling is verstreken. Aan de mogelijkheid tot opzegging zijn voorwaarden verbonden. Aannemelijk moet zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om een zogenaamd slapend dienstverband op te zeggen. Een belangrijke reden voor werkgevers om geen gebruik te maken van de bevoegdheid tot opzegging van een slapend dienstverband is de verplichting om een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Per 1 april 2020 treedt de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) in werking. De WCT compenseert de werkgever voor de door hem bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding. De compensatie geldt voor met ingang van 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen. Deze compensatie zal worden betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Dit fonds wordt gefinancierd uit werkgeverspremies.

De Hoge Raad heeft in antwoord op prejudiciële vragen geoordeeld dat het niet beëindigen van een slapend dienstverband in strijd is met goed werkgeverschap. Volgens de Hoge Raad moet een slapend dienstverband in beginsel worden beëindigd als de werknemer daarom vraagt en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortzetting van het dienstverband. Goed werkgeverschap brengt dan volgens de Hoge Raad mee dat aan de werknemer een transitievergoeding wordt betaald. Die vergoeding behoeft niet meer te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen. 

Een gerechtvaardigd belang van de werkgever bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst kan zijn dat de werknemer reële re-integratiemogelijkheden heeft. De omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt, is geen gerechtvaardigd belang.

Arbeidsrecht van Anema

27 september 2018

Een werkgever in de zorg ontsloeg een medewerker op staande voet wegens een onjuiste wijze van lees meer

02 augustus 2018

In beginsel kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet rechtsgeldig opzeggen lees meer

Stel uw vraag aan de specialisten van Anema. Wij helpen u graag.

Stel uw vraag