Geplaatst om 04:00 op 19 mei 2022 door Tussendoor

Conclusie A-G over mededelingseis dringende reden voor ontslag

Een arbeidsovereenkomst kan wegens een dringende reden per direct worden opgezegd onder mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij bij de arbeidsovereenkomst, die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende opzegreden heeft gegeven, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd als wegens die dringende reden is opgezegd. Opzegging wegens een dringende reden is een ingrijpende maatregel, die alleen mag worden genomen wanneer voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden verlangd. Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, zijn de gevolgen voor hem groot. De werknemer is verwijtbaar werkloos en zal doorgaans geen recht op een WW-uitkering hebben en geen aanspraak op enige vergoeding.

De Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad heeft een conclusie gewijd aan de mededelingseis van de dringende reden. De mededelingseis is bedoeld om voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk te maken om welke reden de opzegging van de dienstbetrekking berust. Als voor de werknemer direct duidelijk is welke dringende reden ten grondslag ligt aan het ontslag, hoeft deze niet te worden meegedeeld. Uit de rechtspraak over de mededelingseis kan worden afgeleid dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet altijd doorslaggevend is voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld.

Als van een feitencomplex, dat als dringende reden voor ontslag is meegedeeld, in een procedure maar een deel komt vast te staan, zal het gedeelte dat wel komt vast te staan op zichzelf beschouwd een dringende reden moeten opleveren. Daar komt bij dat de werkgever de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen als hij daarvoor niet meer reden zou hebben gehad dan wat is komen vast te staan. Dat moet de werknemer duidelijk zijn.

De procedure, waarin de A-G conclusie heeft genomen, betreft een ontslag op grond van onwettig verzuim. De werkgever verweet de werknemer ten minste 40 uur ongeoorloofd afwezig te zijn geweest. Dat is aan de werknemer meegedeeld. In de procedure is die afwezigheid voor 17,5 uur vastgesteld. Hof Den Haag oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet in stand kon blijven. De aan de werknemer meegedeelde ontslagreden is het niet aanwezig zijn op het werk en het doen van een onjuiste opgave van gewerkte uren, waardoor het vertrouwen dat de werkgever in hem had onherstelbaar is geschaad. Het beroep in cassatie van de werknemer is gebaseerd op het verschil tussen de meegedeelde en de vastgestelde verzuimuren, er kennelijk vanuit gaande, dat het aantal verzuimde uren de reden voor het ontslag is geweest. Volgens de A-G is het ontslag niet gebaseerd op het aantal verzuimde uren als zodanig, maar is het ongeoorloofde verzuim mede verantwoordelijk voor het verlies aan vertrouwen bij de werkgever.

De conclusie van de A-G is dat het beroep in cassatie ongegrond moet worden verklaard.

Arbeidsrecht van Anema

30 augustus 2018

Zowel in arbeidsovereenkomsten als in andere overeenkomsten kan een geheimhoudingsbeding worden lees meer

01 augustus 2019

Aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn vragen gesteld over de mogelijkheid tot lees meer

Stel uw vraag aan de specialisten van Anema. Wij helpen u graag.

Stel uw vraag